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これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間中に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。

平成26年10月1日以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは育児休業給付を支給します。




平成26年4月1日に育児休業給付の支給引き上げ(67%)が施行されました。(平成26年4月2日施行)
育児休業給付は、労働者が育児による休業により、給与が受けられないときに雇用保険より支給される給付です。これまでは休業開始前賃金の50%が育児休業期間中に支給されました。

この制度は男女共に適用される制度ですが、厚生労働省は、女性に比べ極端に低い男性の育児休業取得率を向上させ、子育て支援や少子化対策につなげる狙いから、平成26年4月以降に開始する育児休業から、育児休業を開始してから180日目までは、育児休業給付が、休業開始前賃金の67%に引き上げとなります。(1/2支給から2/3支給へ)

以下、図にまとめてみましたのでご確認下さい


 平成26年4月1日施行の育児休業改正をわかりやすくまとめました、休業開始時前賃金67%へ引き上げ

この育児休業給付の給付割合67%への引き上げは、平成26年4月1日以降に開始する育児休業が対象となりますのでご注意ください。

平成26年3月31日までに既に開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間において休業開始前賃金の50%が支給となります。




平成27年4月に労働者派遣法の改正が行われます。(平成27年4月1日施行予定)
今般の改正項目のポイントは以下になるものと予想されます。

① 派遣期間は派遣される"人"で判断される。
原則として、同じ派遣労働者(派遣元と有期雇用契約を締結している者)を派遣元から受け入れられる期間は3年が
限度。 ⇒ 但し、派遣する人を代えれば3年を超えて受け入れ可能。

② 無期雇用派遣労働者(人材派遣会社に無期雇用される派遣労働者)の受け入れであれば、派遣受け入れ期間は
無制限。

③ 特定労働者派遣を廃止し、労働者派遣事業を全て許可制とする。
また、この取扱につき、派遣先にも法的義務(説明義務、周知義務)が課せられるものが発生する可能性があるため、注意が必要です。

・派遣期間を延長する場合、労働者過半数代表者の意見聴衆をしなければならない。
・派遣期間を延長した時は、速やかに労働者過半数代表者に延長した理由等を説明しなければならない。
・派遣期間を延長した時は、速やかに派遣元に派遣可能期間に抵触する最初の日(派遣可能期間の翌日)を通知しなければならない。
・労働者の募集を行う時に、募集する労働者が従事すべき業務の内容等を派遣労働者に周知しなければならない。
・労働契約申し込みみなし制度により、原則として同一人の派遣受け入れ期間が3年を超えると労働契約の申し込みをしたものとみなされる。

今後施行がされれば、厚生労働省からも詳細な情報が出ると思います。改めて情報を発信致します。



 平成26年4月から産前産後中の保険料免除が始まります。次世代育成支援を目的として、育児休業と同じく保険料(健康保険、厚生年金保険)の免除等を受けることができるようになります。

◆ 平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方(平成26年4月分以降の保険料)を対象にして産前産後休業期間中(産後42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)の保険料が免除されます。

◆ 平成26年4月1日以降に産前産後休業が終了となる方を対象にして産前産後休業終了した際の標準報酬が改定されます。産前産後休業後に報酬が下がった場合は、産前産後休業終了後の3ヶ月間の報酬額をもとに、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から改定します。

◆ 産前産後休業を開始したときの標準報酬月額特例処置の終了に関して。3歳未満の子の養育期間に係る標準報酬月額の特例処置(年金額の計算時に、下回る前の標準報酬月額を養育期間中の標準報酬月額とみなす)は、産前産後休業期間中の保険料免除を開始したときに終了となります。

 
 詳しくこちらをご覧ください。
 →平成26年4月から産前産後中の保険料免除が始まります(日本年金機構HP)


 
 平成25年10月より順次、各都道府県における最低賃金額が改定されております。
 平成25年10月19日より東京都の最低賃金額は869円となりました。これに伴い、最低賃金額より低い賃金は法律上無効となるため、賃金額の変更が必要となる場合がございますのでご注意ください。
 
 詳しくこちらをご覧ください。
 →平成25年度地域別最低賃金改定状況(厚生労働省HP)




 平成25年10月1日より、「老齢厚生・退職共済年金受給権者 支給停止事由該当届」の省略が一部可能となります。

 特別支給の老齢厚生年金を受けられる方が、雇用保険からの失業給付または高年齢雇用継続給付を受けられるときは、失業給付等を優先し、特別支給の老齢厚生年金の全部または一部が支給停止されます。

 そのため、ハローワークに雇用保険の求職の申込みをされたときや高年齢雇用継続給付等を受けられるようになったときには、この届の提出が必要となります。

 しかし、厚生労働省職業安定局からの情報を活用することにより、日本年金機構が雇用保険被保険者番号を把握している65 歳前に支給される老齢厚生年金の受給権者については、支給停止の要件に該当しているか否かを把握することが可能ですので、このような場合には省略を可能とするよう改正することとされております。。

 日本年金機構が雇用保険被保険者番号を把握している受給権者は、具体的には、以下のとおりです。

   ① 老齢厚生年金の年金請求書に雇用保険被保険者番号を記載した方

   ② この支給停止事由該当届をすでに提出したことがある方



 平成25年10月1日以降に発生した健康保険の被保険者又は被扶養者の業務上の負傷等について、労災の給付対象とならない場合は、 原則として、健康保険の給付対象とされます。


 これまで、健康保険は業務外の事由による疾病、負傷若しくは死亡又は出産に対して保険給付を行っており、「業務」とは「人が職業その他社会生活上の地位に基づいて、継続して行う事務又は事業の総称」と解釈されていることから、請負業務、インターンシップ又はシルバー人材センターの会員が業務を行っているときに負傷した場合は、健康保険から保険給付は行われず、また、労働者災害補償保険からも保険給付が行われないケースが生じていました。

 このようなケースを解消するため、健康保険法の一部が改正され、健康保険では、被保険者又は被扶養者の労働者災害補償保険の業務災害以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に対して保険給付を行うこととなります。

 ただし、被保険者又は被扶養者が法人の役員である場合であって、その法人の役員の業務に起因する疾病、負傷若しくは死亡に対しては、引き続き健康保険から保険給付を行うことはできません。(注1)

(注1)
被保険者の数が5人未満である適用事業所に使用される法人の役員であって、一般の従業員が従事する業務と同一である業務を遂行している場合において、その業務に起因する疾病、負傷若しくは死亡に対しては、健康保険から保険給付を行います。




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