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Q&A


各質問とそれに対する解答ですので、ご参照ください。




労働基準、安全衛生関連


Q1  
 業績手当は、時間外手当の計算に含めますか?
 
A1  
 計算に含めるケースと含めないケースがあります。
 労働基準法第37条4項に割増賃金の算定除外し得る賃金として、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金と規定されております。
 除外できる具体的な賃金は、①家族手当②通勤手当③別居手当④子女教育手当⑤住宅手当⑥臨時に支払われた賃金⑦一カ月を超える期間ごとに支払われる賃金です。
 質問の業績手当が、毎月支払われるものであれば計算に含めなければなりませんし、半年に1回支払われるというものであれば上記⑦に該当し、計算に含めなくていいものとなります。

Q2  
 労働基準法では、一般の労働者が有給休暇を6ヶ月間出勤した場合に10日を付与するとありますが、前倒しで付与しても問題ありませんか?

 
A2
 全く問題ありません。
 労働基準法は、労働者の最低限の労働条件を守ることを定めた法律であるため、法律を上回る措置を会社が講じることを何ら阻止するものではありません。
 例えば、入社時に5日、6ヶ月後に10日付与する場合、入社時の5日については、労働基準法を超えた措置になりますので、時効の対象にもなりません。
 当然、付与日数も会社が自由に定める(通常は、就業規則に明示します。)ことが可能です。
 ただし、例えば、入社時に3日、6ヶ月後に5日とするなど、合計して10日を下回る場合は、労働基準法違反となりますのご注意ください。
      
Q3  
 休日に緊急の業務が発生しました。担当の労働者は、36協定で定めた休日労働を既に行ってしまっており、もし、その労働者に緊急業務の対応をさせた場合、労働基準法違反となりますか?
 
A3
 36協定は、緊急の事態に備えて締結されるものではありません。
 仮に、代替の労働者がいるのであれば、その労働者にご対応いただくことが望ましいですが、どうしても当該担当の労働者でなければ業務に支障をきたす事態ということであれば、その労働者に対応させたとしてもやむを得ないと言えるでしょう。
 ただし、その場合、手当を支給する等の措置が必要になると考えられます。
 
Q4  
 36協定等を締結する際の使用者側は、社長でなければなりませんか?社長以外が可能である場合、それを証明する議事録等を記す必要がありますか?
 
A4  
 36協定等の労使協定の締結権者(質問の使用者側)は、必ずしも、社長である必要はありません。
 例えば、人事部長や総務部長等、会社から協定締結権限を与えられた方であれば問題ありません。
 また、議事録までを残す義務はありません。
 
Q5  
 就業規則を労働基準監督署に届出漏れをしておりました。この場合、就業規則は無効になってしまうでしょうか?
 
A5
 労働者に対し、実質的周知(掲示等の方法で労働者に就業規則の内容を知らせること)がされていれば、法律を下回らない限り、有効です。
 ただし、労働基準法第120条の罰則の適用要件に該当してしまうため、速やかに届出を行ったほうがいいでしょう。
 
Q6  
 出向者には、出向元と出向先のどちらの就業規則が適用されますか?
 
A6  
 出向元との出向規程により、出向元と出向先のどちらの就業規則が適用されるかが定められます。
 通常は、労働時間や休憩、休日等の勤務形態は出向先、それ以外の部分(賃金や退職に関する事項等)は出向元の就業規則が適用されます。
 
Q7  
 従業員に支給する手当を新設しようと考えておりますが、就業規則の賃金規定等を変更すべきでしょうか?
 
A7  
 お手盛りで支給したと税務署等から判断されないよう、就業規則等に明記した方がよいでしょう。

Q8  
 会社の経営状況が苦しくなり、以前まで支給していた手当を減額したいと考えておりますが、不利益変更となり認められませんか?
 
A8
 本来、労働者の賃金を減額することは、不利益変更につながりますが、会社の経営状況の困窮という事態により手当を減額しなければ経営に支障が生じる等の社会通念上やむを得ない理由によるものであれば、手当の減額もやむを得ないものと考えます。
 この場合、労働者の同意をとるべきです。

Q9  
 無断欠勤をしている労働者がおり、これを解雇することは可能でしょうか?解雇できる場合、解雇予告除外認定が受けれるでしょうか?
 
A9
 一般的に、無断欠勤が欠勤14日以上に及んだ場合、懲戒解雇とすると就業規則に規定されている例が多いですが、これをもとに当然に懲戒解雇ができるという法律があるわけではありません。
 しかし、民法上、期間の定めのない雇用契約を解約する場合の告知期間が原則二週間とされていること、労働基準法の解雇予告除外認定において、二週間以上正当な理由なく欠勤し出勤の督促に応じない場合、除外認定され得るとされているため、解雇は可能であると考えられます。
 
Q10  
 労働契約時に明示しなければいけない事項は何ですか?
 
A10
 労働者を雇い入れる際には、労働基準法第15条により、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないこととなっています。
 具体的には、次の労働条件の明示をしなければなりません。

 ①労働契約の期間に関する事項
 ②就業の場所および従事すべき業務に関する事項
 ③始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 ④賃金(退職手当および⑦に定める賃金を除く)の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
 ⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
 ⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項
 ⑦臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与、これらに準ずる賃金(労基則第8条に掲げる賃金)ならびに最低賃金額に関する事項
 ⑧労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
 ⑨安全および衛生に関する事項
 ⑩職業訓練に関する事項
 ⑪災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
 ⑫表彰および制裁に関する事項
 ⑬休職に関する事項

 上記①~⑤は必ず明示すべき事項であり、⑥~⑬は定めをする場合に明示すべき事項です。
 なお、上記事項は、全て労働契約書や労働条件通知書に記載しなければならないわけではなく、就業規則の関係条項名を網羅的に示すことで足りるとされております。
 ただし、パートタイム労働者については上記に加え、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無について文書の交付等で明示しなければなりません。 
 
Q11  
 労働契約期間は、状況により会社が自由に定めていいものですか?
 
A11  
 労働基準法第14条より、労働契約の期間の定めは、一定の事業の完成に必要な期間を定める場合を除き、原則として3年(例外として、専門的な知識等を有する労働者及び満60歳以上の労働者については5年)を超えてはならないとされています。
 この期間の中で、会社は、労働者の契約期間を定めることができます。

Q12  
 契約社員ですが、最近勤務態度もよくなく、欠勤も多くなり、周りの従業員からも苦情が出ているので会社も困っております。このため、契約の更新をしないようにしたいのですが、この場合、いつまでに労働契約を更新しないことを労働者に伝えなければなりませんか?
 
A12
 あらかじめ契約を更新しないことが明示されているものを除き、少なくとも期間満了日の30日前までに、契約を更新しない旨を明示しておくことが適当です。
 平成16年1月1日施行の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に、三回以上更新し、又は一年を超えて継続勤務している者(契約を更新しないことが明示された者を除く)を更新しないこととする場合は期間満了三〇日前までにその予告をするとあります。
 
 
Q13  
 常時使用する労働者を雇い入れた場合に、健康診断を行う義務がありと思いますが、常時使用する労働者にパートタイム労働者は含まれますか?
 
A13
 パートタイム労働者も含まれる場合があります。
 次のいずれの要件を満たす労働者に対しては、質問の健康診断を実施しなければなりません。
 ①期間の定めのない労働契約により使用される者であること
 ②1週間の労働時間数(所定労働時間)がその事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であること

Q14  
 衛生委員会の構成メンバーを教えてください。
 
A14  
 衛生委員会の委員は次のとおりです。
 ①総括安全衛生管理者または事業の実施を統括管理する者、もしくはこれに準ずる者で事業者が指名した者
 ②衛生管理者のうちから事業者が指名した者
 ③産業医のうちから事業者が指名した者
 ④事業場の労働者で衛生に関し経験を有する者のうちから事業者が指名した者

 ただし、委員のうち上記①以外の委員の半数は、労働者の過半数を代表する者等の推薦に基づくことが必要です。

Q15  
 衛生委員会選任報告、健康診断結果報告等に記載すべき労働者数は、当社に雇用されている労働者数のことですか?
 
A15
 衛生委員会選任報告の場合、雇用されている労働者だけでなく派遣労働者(派遣元、派遣先の会社を問わず)も含まれます。
 これに対し、健康診断結果報告等については、健康診断をさせる会社に報告義務がありますので、派遣先の会社の場合は派遣労働者の数を含めません。
 


労働基準、安全衛生関連


Q1  
 休憩時間中に怪我をしましたが、労災の適用になりますか?
 
A1
 原則として、労災の適用にはなりません。
 業務災害は、次の2つの要件を満たすことが必要です。
 ①仕事中であること
 ②仕事が原因であること
 ただし、休憩時間中の事故であっても、それが事業上施設の欠陥等に起因する場合は業務上災害として労災の適用になります。

Q2  
 業務時間中、重い荷物を運んだところ、持病の腰痛が悪化しました。これは、労災の適用になりますか?

A2
 腰痛の原因となった状況によります。
 例えば、大きな重い荷物を持っていて、段差に気付かずにつまずいて、腰をひねり、腰痛が悪化したということであれば、労災の適用になると考えられます。

Q3
 交通事故でも労災は使えますか?

A3
 交通事故でも労災は使えます。
 労災給付が受けられるかどうかは、誰に過失があるかは問題になりません。業務災害または通勤災害の条件さえクリアされれば労災の適用になります。
 また、相手がある事故の場合は第三者行為災害届の提出が必要です。
 しかし、相手がある交通事故では、ほとんどの場合、自賠責保険で対応します。
 これは、自賠責保険は労災保険とは違い、治療費だけでなく慰謝料的なものが出るので有利になるケースが多いからです。
 労災保険と自賠責保険の二重に補償が受けられるわけではありませんので、請求の仕方によって損得が出ることがありますのでご注意ください。

Q4  
 通勤途上、自分の仕事部屋に入る手前の社内の階段で転んで怪我をしましたが、この場合は通勤途上の怪我として労災申請をするのでしょうか?
 
A4
 ご質問のケースは、会社内での怪我になりますので、通勤災害ではなく、業務上の災害(様式第5号「療養補償給付たる療養の給付申請書」や第7号「療養補償給付たる療養の費用請求書」等)での申請となります。

Q5  
 以前、業務上の怪我であったものを健康保険で診療を受けてしまいました。半年前の出来事ですが、これから、労災に切り替えることは可能ですか?
 
A5
 可能です。
 この場合、一旦、全額自己負担をする形にして、その後、労働基準監督署より全額が支給されるという流れになります。
 様式第7号「療養補償給付たる療養の費用請求書」を労働基準監督署へ提出すれば問題ありません。



雇用保険関連


Q1  
 パートタイム労働者は、雇用保険に加入する必要がありますか?
 
A1
 雇用条件によって加入の可否がわかれます。
 雇用保険の被保険者とならない方は、次に掲げるとおりです。
 ①65歳に達した日以後新たに雇用される方
 ②1週間の所定労働時間が20時間未満である方
 ③継続して31日以上雇用される見込みのない方
 ④短時間であって季節的に雇用される方等
 ⑤4カ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される方
 ⑥昼間学生
 ⑦国、都道府県、市区町村等の事業に雇用される方のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、雇用保険の求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる方

 上記より、パートタイム労働者であっても、例えば、週4日、32時間勤務の方は雇用保険に加入する必要があります。
 ただし、家事使用人や同居の親族等のように、雇用保険の被保険者にならないケースがありますのでご注意ください。

Q2  
 兼務役員は雇用保険に加入する必要がありますか?
 
A2
 取締役、合名会社の社員等は原則として被保険者とはなりません。
 ただし、取締役等であっても、同時に部長や工場長等の会社の従業員としての身分がある場合には、その方の就労形態や就業規則の適用状況等から労働者的性格が強く、雇用関係があると認められる場合に限り被保険者となります。
 ご質問のケースで、仮に取締役総務部長という役職の方であっても、上記のケースに該当すれば、雇用保険に加入する必要があります。
 この場合、ハローワークに対して「兼務役員雇用実態証明書」の提出が必要です。

Q3  
 雇用保険に加入漏れがありました。遡及して加入手続をすることは可能ですか?
 
A3
 遡及加入は可能です。
 従来は雇用保険を適用できる期間が2年前までとされておりました。
 しかし、雇用保険適用漏れのリスクの高まりを受け、平成22年10月1日より2年を超えて遡及が可能となっております。
 雇用保険資格取得届に会社から雇用保険料を控除されていたことを確認する書類(賃金台帳、給与明細書等)を添付することにより、遡及適用が可能ですのでご安心ください。

Q4  
 本人と全く連絡がつかないで退職してしまった場合に離職票を発行する義務がありますか?

A4
 雇用保険法施行規則第16条に、会社は、離職者が離職票の交付を求めたときは、これを交付しなければならないと規定されております。
 ご質問のケースでは、交付の希望を聞くことが不可能であると思われますので、発行する必要はありません。
 ただし、後日、離職者本人より交付の希望の申し出があったときは発行する義務があります。

Q5  
 当社を一旦退職した後、再度当社に再就職しました。この場合、再就職手当の対象になりますか?
 
A5
 再就職手当は、離職前の事業主又は関連事業主に雇用されたものでないことが要件ですので、ご質問のケースは対象になりません。





健康保険関連


Q1  
 パートタイム労働者は健康保険に加入する必要がありますか?

A1
 パートタイム労働者であっても、常用的使用関係が認められれば被保険者となります。
 次の条件を満たす場合は、被保険者として取り扱われるため、健康保険に加入する必要があります。
 ①1日または1週間の所定労働時間が、その事業所で同じような業務をしている一般社員のおおむね4分の3以上である場合
 ②1か月の所定労働日数が、その事業所で同じような業務をしている一般社員のおおむね4分の3以上である場合

Q2  
 失業給付を受給する前の給付制限期間中は健康保険の扶養に入ることは可能ですか?

A2
 給付制限期間中は、原則として収入がない状況になりますので、扶養に入ることが可能です。
 この場合、失業保険受給開始後は(少額な場合を除く。)、扶養から外れ、ご自分で健康保険に加入をする必要があり、受給終了後、再度、被扶養者となることができます。

Q3  
 出産育児一時金の金額等が改定されたとのことですが、現在の仕組みを教えてください。

A3
 被保険者及び被扶養者が出産をした場合には、1児につき42万円(産科医療補償制度に加入の医療機関でのご出産でない場合は39万円)が出産育児一時金として支給されます。
 出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽから出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組みになっているため、まとまった出産費用を事前に用意することがなくなりました。
 
 出産費用が42万円(あるいは39万円)を超える場合は、その超える分だけを医療機関に支払いすれば足り、42万円(あるいは39万円)よりも少額であった場合はその差額分を協会けんぽに請求することで支給を受けることが可能です。

 
Q4  
 在職中に怪我をしたため、傷病手当金を受給していますが、退職後も引き続き受給できますか?

A4  
 受給可能です。
 ご質問のケースでは、在職中に傷病手当金を受給できる資格を有しているため、退職後も支給開始日から1年6カ月の期間であれば受給をすることが可能です。

Q5  
 任意継続と国民健康保険のどちらが得ですか?
 
A5
 資格喪失前の標準報酬月額あるいは年収によって今後の保険料が異なり、また、健康保険給付等の内容にも違いが生じるため、一概にどちらが得かどうかを判断することはできません。
 任意継続の健康保険料と国民健康保険料等を比較し、総合的に判断するしかないと思われます。



国民年金、厚生年金関連


Q1  
 パートタイム労働者は厚生年金に加入する必要がありますか?
 
A1
 基本的には、健康保険の加入の要件と同じです。
 健康保険関連のA1をご覧ください。

Q2  
 厚生年金の報酬に入れなければならないものは何ですか?

A2
 給与、賃金、手当等の名称に関係なく、原則として被保険者が事業主から労働の対償として受けるすべてを報酬に入れなければなりません。
 ただし、恩恵的に支給されるもの、臨時に受けるもの、保険給付として受けるもの、年3回以下の賞与などは報酬とならないこととされております。

Q3  
 厚生年金の入社時の報酬を誤って届けてしまいました。どう対応したら良いですか?

A3  
 入社時に遡って標準報酬月額を訂正する必要があります。
 この場合、厚生年金保険料をその対象者から遡って徴収あるいは対象者に返還等の事務手続が同時に発生します。

Q4  
 支給すべき手当に漏れがあったことが後日発覚しました。1年前の出来事ですが、遡及対応が可能ですか?

A4  
 遡及対応は可能です。
 上記Q3と同じような問題になりますが、算定基礎届の訂正や月額変更届の訂正等の事務手続が発生することがあります。
 厚生年金法第92条より保険料徴収の時効は2年とされており、1年前まで遡及することは可能です。

 
Q5  
 第1子の育児期間中に第2子の産前休暇に入りました。この場合の保険料はどうなりますか?

A5
 第2子の産前休暇開始日の前日をもって第1子の育児休業期間は終了となります。
 この場合、第1子における育児休業等取得者終了届の提出をし、また、第2子の産後休暇終了後、育児休業等取得者申出書を年金事務所に提出する必要があります。

Q6  
 育児休業は、子が1歳に達する日までの期間で申請をしなければならないでしょうか

A6
 必ずしも1歳に達する日までの期間で申請をする必要はありません。
 例えば、半年間だけの申請でも問題ありませんが、1歳を超えた日以降の延長をする場合は、一度、1歳に達するまで延長をし、さらに1歳を超えた日からの延長申請をする必要があります。

Q7  
 国民年金を少しでも増やしたいのですが、どういう方法がありますか?

A7
 国民年金を満額受給するためには、40年(480月)の保険料納付済期間が必要です。
 国民年金保険料は60歳まで納付する義務がありますが、まだ納付済期間が480月に満たない場合は、60歳から65歳まで任意加入をして、満額支給あるいは満額支給に近づけることができます。
 また、これとは別に、付加保険料として、毎月の保険料に上乗せをして、年金額を増額する方法もございます。

Q8  
 国民年金を納付するのが金銭的に困難ですが、どうしたら良いですか?
 
A8
 各種の保険料免除制度があります。
 現在は、所得に応じて、全額免除、4分の3免除、半額免除、4分の1免除、若年者納付猶予、学生納付特例といった免除制度があり、年金事務所(または市区町村)に申請をすることで、保険料が免除される場合があります。
 ただし、保険料が免除されると同時に、受給できる年金も減額されますのでご注意ください。

Q9  
 健康保険扶養異動届を提出漏れしていたため、健康保険の扶養になっていない期間がありましたが、その期間は収入が少なく、扶養されておりました。この場合、国民年金第3号被保険者に認定されますか?

A9
 ご質問のケースであれば認定されると思われます。
 国民年金第3号の認定基準は、原則として健康保険の被扶養者の生計維持の基準(年収130万未満)と同様ですが、必ずしも健康保険の被扶養者でなければ国民年金第3号被保険者として認定を受けることができないわけではありません。

Q10  
 従来より国民年金第3号被保険者として認められておりましたが、現在は、会社で厚生年金に加入してくれており、今後退職をする予定です。退職後の年金に関する手続を教えてください。
 
A10
 退職後は、国民年金第1号被保険者として年金事務所(または市区町村)に手続をするか、再度、国民年金第3号被保険者として認定を配偶者の会社経由でしてもらうかのどちらかになります。


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